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Economia

Teletrabajo: Voluntariedad recíproca y límites

CARMEN TORRES

El teletrabajo ha pasado de ser una alternativa residual y/o excepcional en nuestro país, a ser un tema de máxima actualidad.

Esto responde tanto a que muchas empresas ya empiezan a demandar a sus empleados que retornen total o gradualmente a las oficinas (el 21 de septiembre finalizó la preferencia por el trabajo a distancia introducida en pasado marzo) como a la casi simultánea publicación del tan esperado real decreto ley del trabajo a distancia, norma que pretende regular de forma “transversal suficiente e integrada” esta nueva realidad. Todo lo anterior está originando multitud de consultas, y más de un conflicto, en torno a los derechos y obligaciones derivados del teletrabajo. Un aspecto clave, aunque no novedoso, de la nueva regulación del trabajo a distancia es la voluntariedad del mismo. El artículo 5 prevé expresamente que el trabajo a distancia será “voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora”. No obstante, esta voluntariedad teóricamente recíproca, tiene algunas limitaciones prácticas que conviene tener en consideración.

La voluntariedad por parte del trabajador tiene poca vuelta de hoja: supone que la empresa no puede imponer a sus empleados con motivo, por ejemplo, del cierre del centro de trabajo en el que prestaban servicios y al amparo de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo su conversión a trabajadores a distancia. Así, ante una negativa de un trabajador a este cambio, el empresario deberá necesariamente ofrecer otras alternativas como por ejemplo el traslado de centro de trabajo o el alquiler de espacios de coworking a fin de respetar el derecho del empleado a mantener su prestación de servicios presencial.

A diferencia de lo anterior, cuando quien interesa el paso al régimen de teletrabajo es el empleado, este requisito de voluntariedad -entendiendo por tal la posibilidad de oponerse a tal solicitud- ya no es absoluto. Aunque formalmente las peticiones de teletrabajo planteadas por los empleados no resultan vinculantes para la empresa, debiendo contar con su aquiescencia para hacerse efectivas, en la práctica existen en la actualidad múltiples recursos a disposición de los trabajadores para tornar estas solicitudes en una suerte de “petición reforzada” donde la voluntariedad del empleador queda constreñida. Nos referimos a las peticiones de teletrabajo vinculadas al ejercicio del derecho a la adaptación de jornada (art. 34.8 ET) de reducciones de jornada por cuidado de hijos o familiares (art. 37.6 ET) o del plan MeCuida (art. 6 RD 8/2020, cuya vigencia se ha extendido hasta 31 de enero ). En todos estos supuestos el margen real de denegación por parte de las empresas queda bastante limitado, lo que se traduce en que este requisito de contar con la “voluntariedad de la empleadora” se traslade en la práctica al criterio de nuestros jueces de lo Social (que son quienes dirimen, en última instancia, la procedencia o no de dicha solicitud/denegación de teletrabajar).

En este escenario actual, muchos abogados consideramos que el teletrabajo no debe convertirse en una suerte de “barra libre”, debiendo las empresas preservar el necesario margen de voluntariedad que, al amparo del RD-l 28/2020 y del consagrado principio de libertad de empresa, les permita denegar justificadamente las situaciones en las que por razones operacionales, de rendimiento laboral o incluso de costes, el teletrabajo no les resulte una opción conveniente -o al menos neutra-.

Entendemos fundamental recordar que incluso en los casos en los que la opción al teletrabajo se presente como un derecho reforzado del trabajador, el deber de buena fe y de obediencia al empresario (art. 5 ET) unido al principio de “solve et repete” (“primero cumple y luego reclama”) supone que los trabajadores no deben imponer o presionar (a modo de casi-chantaje) a las empresas para conseguir su voluntad, so pena de enfrentarse a potenciales despidos disciplinarios por transgresión de la buena fe contractual.

En este sentido, es reconfortante saber que a nuestros jueces no les tiembla el pulso para aplicar la ley y declarar la procedencia del despido en supuestos en los que consta acreditado que un trabajador incumple el principio fundamental inherente a toda relación laboral (“cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la diligencia y la buena fe”) como medida de presión para intentar imponer su voluntad. Así, en palabras del Juzgado de lo Social 4 de Madrid, “no se puede permitir que un trabajador presione a la empresa para conseguir lo que quiere, en este caso el teletrabajo (…)”.

Carmen Torres, Managing Associate Simmons & Simmons

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